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The Labor Standards Act has several clauses related to unfair dismissals, however, most of the clauses are connected to unfair dismissal relief application to the labor board. Relieves through civil litigation, which is deemed to be basic and more fundamental relief method are still entrusted to the construction of courts. The characteristics of korean judicial remedies are simplicity and rigidity. Under the Korean system, discharge without just cause is illegal and therefore, shall have no effect. Wrongfully discharged employees usually are limited to a request for the affirmation of the nullity of the discharge and for the unpaid wages during the discharged period, whereas the award of damages for emotional distress is recognized only in exceptional tort cases.
Unfair dismissals are diverse from malicious intentional dismissals in which employers manipulate the reasons to expel employees from work place to simply procedural violation dismissals. It is unreasonable to nullify all kinds of dismissals and to give basically same remedies for them.
Unreasonable remedies by above mentioned rigid methods make many problems. Therefore we have to establish new theories to enable reasonable remedies in individual cases.
In cases where the employer's conduct is malicious, outrageous, or highly reckless, the payment of unpaid wages alone is not enough. In such a case, it is needed to introduce the conception of punitive damage and to recognize big amount of damages for mental distress. In cases where the maintenance of relationship is essential, it is more desirable not only to affirm the nullity of wrongful discharge but to order specified actions.
On the other hand, even in cases where dismissals have no just cause, it is more desirable to end the employment relationship and to compensate the employees for damages based on tort theory if the dismissals are not directly contradict against social order or severe hostility exists between the employees and the employer.
Unfair dismissals are diverse from malicious intentional dismissals in which employers manipulate the reasons to expel employees from work place to simply procedural violation dismissals. It is unreasonable to nullify all kinds of dismissals and to give basically same remedies for them.
Unreasonable remedies by above mentioned rigid methods make many problems. Therefore we have to establish new theories to enable reasonable remedies in individual cases.
In cases where the employer's conduct is malicious, outrageous, or highly reckless, the payment of unpaid wages alone is not enough. In such a case, it is needed to introduce the conception of punitive damage and to recognize big amount of damages for mental distress. In cases where the maintenance of relationship is essential, it is more desirable not only to affirm the nullity of wrongful discharge but to order specified actions.
On the other hand, even in cases where dismissals have no just cause, it is more desirable to end the employment relationship and to compensate the employees for damages based on tort theory if the dismissals are not directly contradict against social order or severe hostility exists between the employees and the employer.
목차
Ⅰ. 들어가는 말
Ⅱ. 새로운 해석론의 전개
Ⅲ. 맺는 말(입법론적 제언)
〈Abstract〉
참고문헌 (29)
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이 논문과 연관된 판례 (7)
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대법원 1993. 12. 24. 선고 91다36192 판결
운송회사가 그 소속 운전사들에게 매월 실제 근로일수에 따른 일정액을 지급하는 이외에 그 근로형태의 특수성과 계산의 편의 등을 고려하여 하루의 운송수입금 중 회사에 납입하는 일정액의 사납금을 공제한 잔액을 그 운전사 개인의 수입으로 하여 자유로운 처분에 맡겨 왔다면 위와 같은 운전사 개인의 수입으로 되는 부분 또한 그 성격으로 보아 근로의
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대법원 1996. 4. 23. 선고 95다6823 판결
[1] 일반적으로 사용자의 근로자에 대한 해고 등의 불이익처분이 정당하지 못하여 무효로 판단되는 경우에 그러한 사유만에 의하여 곧바로 그 해고 등의 불이익처분이 불법행위를 구성하게 된다고 할 수는 없으나, 사용자가 근로자에 대하여 징계해고 등을 할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도하에 고의로 어떤 명목
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서울북부지방법원 2008. 6. 11. 선고 2007가합9997 판결
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대법원 2006. 3. 9. 선고 2003다52647 판결
[1] 어떠한 법률조항에 대하여 헌법재판소가 헌법불합치결정을 하여 입법자에게 그 법률조항을 합헌적으로 개정 또는 폐지하는 임무를 입법자의 형성 재량에 맡긴 이상, 그 개선입법의 소급적용 여부와 소급적용의 범위는 원칙적으로 입법자의 재량에 달린 것이기는 하지만, 구 사립학교법(1999. 8. 31. 법률 제6004호로 개정
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대법원 1978. 2. 14. 선고 77다1648 판결
해고조치가 일응 부당노동행위에 해당하여 무효라고 보여지는 이상 가처분으로서 본안판결 확정시까지 잠정적으로 임금에 해당하는 금원지급을 명하는 것은 피보전권의 범위를 초과하지 아니한다.
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대법원 2002. 5. 31. 선고 2000다18127 판결
[1] 사용자의 근로자에 대한 퇴직처분이 무효인 경우에는 그 동안 근로계약 관계가 유효하게 계속되고 있었는데도 불구하고 근로자가 사용자의 귀책사유로 말미암아 근로를 제공하지 못한 것이므로 근로자는 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다.
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대법원 1991. 6. 28. 선고 90다카25277 판결
가. 외국인인 원고가 학교법인인 피고와의 교수임용계약에 따른 교수의무를 이행할 수 없게 된 것이 오로지 피고의 귀책사유로 인한 것이어서 원고에 대한 휴직처분 및 면직처분이 무효이고 교수임용관계는 유효하게 존속한다고 하여 민법 제538조 제1항에 따라 그 임금지급의무가 있다고 본 사례
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