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Korean government has driven labour reform seriously since the summer of 2015. Social Great Agreement among labor, management and government (hereafter Social Agreement) was achieved on September, 15. The next day, Saenuri Party, the ruling party, proposed five drafts for amending labour laws.
This paper aims to review the five proposals for labour reforms critically. To achieve this goal, I examine the draft for refining working time law, the attempt to weaken dismissal regulation and the plan to ease work rule system.
According to the amendment for working time law, overtime work will include the time of rest day working, shortening the maximum of working time in a week to 52 hours. The current law, however, already provide that the maximum of working time is 52 hours, so that the amendment starts from the wrong premise. In order to shorten working time, first of all, daily rest time should be required no less than 11 hours.
Korean government tries to revise the law or to make a guideline concerning as dismissal for low-performance workers. The current level of employment security in Korea is approximately 60% of the average of OECD countries. That is to say, it is not a time to make the dismissal law more flexible. We should note that the weakening the dismissal law would bring more disadvantages than advantages. It is very dangerous that the principle of just dismissal is slipped down.
The government"s plan to ease work rule system is not correct. It is desirable that workers and managers can make or change the system together as the international labour standards or the most of OECD countries.
To succeed the reform, the Government and the Assembly have to keep in mind that more important thing is in details than general agreement.
This paper aims to review the five proposals for labour reforms critically. To achieve this goal, I examine the draft for refining working time law, the attempt to weaken dismissal regulation and the plan to ease work rule system.
According to the amendment for working time law, overtime work will include the time of rest day working, shortening the maximum of working time in a week to 52 hours. The current law, however, already provide that the maximum of working time is 52 hours, so that the amendment starts from the wrong premise. In order to shorten working time, first of all, daily rest time should be required no less than 11 hours.
Korean government tries to revise the law or to make a guideline concerning as dismissal for low-performance workers. The current level of employment security in Korea is approximately 60% of the average of OECD countries. That is to say, it is not a time to make the dismissal law more flexible. We should note that the weakening the dismissal law would bring more disadvantages than advantages. It is very dangerous that the principle of just dismissal is slipped down.
The government"s plan to ease work rule system is not correct. It is desirable that workers and managers can make or change the system together as the international labour standards or the most of OECD countries.
To succeed the reform, the Government and the Assembly have to keep in mind that more important thing is in details than general agreement.
목차
Ⅰ. 서 : 노동개혁의 성공 요건
Ⅱ. 근로시간ㆍ해고ㆍ취업규칙 개정론 검토
Ⅲ. 글을 마치며
참고문헌
〈Abstract〉
참고문헌 (0)
참고문헌 신청이 논문과 연관된 판례 (6)
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대법원 2003. 11. 13. 선고 2003두4119 판결
[1] 근로기준법 제31조 제1항 내지 제3항에 의하여, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준
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대법원 2002. 7. 9. 선고 2000두9373 판결
근로기준법 제31조 제1항 내지 제3항에 의하면, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는
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대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결
[1] 근로기준법 제31조 제1항 내지 제3항에 의하면, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준
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대법원 2012. 2. 23. 선고 2009두15401 판결
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대법원 1989. 5. 23. 선고 87다카2132 판결
가. 기업이 경영상의 사정에 의하여 근로자를 해고하는 이른바 정리해고에 있어서는 첫째로 해고를 하지 않으면 기업경영이 위태로울 정도의 급박한 경영상의 필요성이 존재하여야 하고, 둘째로 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 등 해고회피를 위한 노력을 다하였어야 하며, 셋째로 합리적이고 공정한 정리기준을
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대법원 2002. 2. 26. 선고 99도5380 판결
[1] 정리해고나 사업조직의 통폐합 등 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 그것이 긴박한 경영상의 필요나 합리적인 이유 없이 불순한 의도로 추진되는 등의 특별한 사정이 없는 한, 노동조합이 실질적으로 그 실시 자체를 반대하기 위하여 쟁의행위
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