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Thanks to the revision of the “Act on Prohibition of Age Discrimination in Employment and Aged Employment Promotion” (hereinafter referred to as “The Aged Law”), the mandatory retirement age in Korea will soon be 60. The extension of the retirement age is desirable to prepare for an aging society; however, with regard to wage structure reform, it creates numerous conflicts between management and labor. The introduction of the wage-peak system and the problem of disadvantageous alteration are typical issues.
While companies insist on introducing the wage-peak system to lessen the cost burden associated with the extension of the retirement age, labor unions take a stand against the introduction of a system that reduces workers’ wages. Consequently, businesses try to introduce the wage-peak system by inevitably changing employment rules. However, labor unions object for the following reasons: a company’s introduction of the wage-peak system by changing employment rules is de facto “disadvantageous alteration,” and to change employment rules unilaterally, without workers’ consent, is legally void. As the conflicts between management and labor concerning reform of the seniority-based wage structure grow more intense, it appears that government tries to come forward to lead a labor reform.
Because Korea’s labor legislation has been influenced by Japan’s, and because Japan has experienced similar issues, an examination of Japanese cases and legislation may reveal implications for the situation in Korea. By performing a comparative review of Korean and Japanese labor laws, this article aims to closely investigate (1) whether introducing a wage-peak system due to the extension of the retirement age is applicable to the disadvantageous alteration of employment rules and (2) whether a company’s introduction of a wage-peak system without consent of labor union or worker is acknowledged as a socially accepted rationality.
While companies insist on introducing the wage-peak system to lessen the cost burden associated with the extension of the retirement age, labor unions take a stand against the introduction of a system that reduces workers’ wages. Consequently, businesses try to introduce the wage-peak system by inevitably changing employment rules. However, labor unions object for the following reasons: a company’s introduction of the wage-peak system by changing employment rules is de facto “disadvantageous alteration,” and to change employment rules unilaterally, without workers’ consent, is legally void. As the conflicts between management and labor concerning reform of the seniority-based wage structure grow more intense, it appears that government tries to come forward to lead a labor reform.
Because Korea’s labor legislation has been influenced by Japan’s, and because Japan has experienced similar issues, an examination of Japanese cases and legislation may reveal implications for the situation in Korea. By performing a comparative review of Korean and Japanese labor laws, this article aims to closely investigate (1) whether introducing a wage-peak system due to the extension of the retirement age is applicable to the disadvantageous alteration of employment rules and (2) whether a company’s introduction of a wage-peak system without consent of labor union or worker is acknowledged as a socially accepted rationality.
목차
Ⅰ. 들어가는 말
Ⅱ. 임금체계 개편을 위한 법적 쟁점과 과제
Ⅲ. 비교법적 검토 - 일본사례
Ⅳ. 맺음말
참고문헌
〈Abstract〉
참고문헌 (6)
참고문헌 신청
이 논문과 연관된 판례 (4)
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대법원 1978. 9. 12. 선고 78다1046 판결
조합이 근로자의 정년규정이 없던 종전 취업규칙을 변경하여 그 정년을 만 55세까지로 정한 것은 사회의 일반통례에서 벗어난 불합리한 제도라고 볼 수 없는 것이므로 근로자의 동의없이 하여도 그 변경은 유효하다.
자세히 보기 -
대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결
[1] 사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없으며, 그 동의의 방법은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 요하고,
자세히 보기 -
대법원 1993. 1. 26. 선고 92다49324 판결
가. 근로기준법 제95조 제1항(1989.3.29. 법률 제4099호로 개정되기 전의 것)에 의한 취업규칙의 작성 또는 변경이 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자집단의 집단의사결정방법에 의한 동의를 요하고 이
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대법원 2005. 11. 10. 선고 2005다21494 판결
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