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한국규제학회 규제연구 규제연구 제24권 제1호
발행연도
2015.4
수록면
83 - 107 (25page)

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해고법제의 개선방향으로는 노동시장의 유연성을 제고하면서 비정규직 근로자의 고용안정과 근로조건 보호를 조화시키는 것으로서 특히 정규직 근로자의 개별해고의 규제에 대한 개선이 바람직한 방향이 될 것이다. 구체적으로는 시장 환경이 점차 경쟁적으로 변화함에 따라 업무 부적격자 등 저성과자에 대한 통상해고 필요성이 점차 증가하고 있는 바, 정부 차원에서 통상해고의 유형과 정당성이 인정될 수 있는 개괄적인 범위에 대한 지침(가이드라인)을 마련함으로써 불확실성을 완화하여 기업이 통상해고를 활용할 수 있는 길을 넓혀 주는 조치가 필요할 것이다. 특히 이러한 지침 내지 가이드라인은 법원이 저성과자에 대한 해고문제를 판단함에 있어 유용한 참고가 될 것이다. 따라서 통상해고의 일신상의 사유 안에 예를 들어 ‘1) 기업 경영에 중대한 지장 또는 손해를 발생시킬 위험이 있는 정도의 적격성(직무수행능력, 근무태도나 협조성을 포함하여) 불량이 존재하고, 또한 2) 그 시정을 위한 주의, 지도, 교육 및 적정한 배치전환을 시행해도 개선 기미가 없는 경우’ 등을 예시하는 방식으로 가이드라인을 정하는 것도 생각해 볼 수 있다. 그리고 고용제도의 적정한 운영과 근로자의 보호차원에서 필요한 제도이므로 변경해고(Änderungskündigung)제도를 입법화하여야 한다고 판단된다. 사용자가 일정 요건 하에서 근로관계의 존속을 전제로 근로조건을 변경시킬 수 있는 가능성을 인정하는 독일의‘변경해고제도’를 도입해야 한다. 특히 저성과자 즉 직무능력이 부족한 자는 일단계에서 변경해고가 적용되도록 하고, 받아들여지지 않는 경우 이단계로서 통상해고하도록 하는 것이 합리적이라 생각된다.
#변경해고 #the ordinary layoff #개별해고 #통상해고 #해고법제 #노동시장의 유연성 #the contractive dismissal(Änderungskündigung) #the flexibility of the labor market #일신상의 사유 #저성과자 #low performers #dismissal laws #individual dismissals #the personal reasons

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    근로기준법 제27조 제1항 소정의 “정당한 이유”라 함은 사회통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있다던가 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우를 말하는 것이므로 근로계약이나 취업 규칙등에 해고에 관한 규정이 있는 경우 그것이 위의 근로기준법에 위배되어 무효가 아닌 이상 그에 따른 해고는 정

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    해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의

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  • 대법원 1991. 3. 27. 선고 90다카25420 판결

    가. 근로기준법 제27조 제1항에서 규정한 “정당한 이유”라 함은 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없는 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있다던가 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우를 말하는 것이므로 근로계약이나 취업규칙 등 사규에 해고에 관한 규정이 있는 경우 그것이 근로기준법에 위배되어 무효가 아닌 이상 그에 따른

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