결사의 자유 기본협약 관련 단체교섭 및 쟁의행위 쟁점 검토

조용만

doi:10.32716/LLR.2019.09.47.39

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자료유형: 학술저널

저자정보: 조용만 (건국대학교)

저널정보: 서울대학교 노동법연구회 노동법연구 노동법연구 제47호

발행연도: 2019.9

수록면: 39 - 82 (44page)

DOI: 10.32716/LLR.2019.09.47.39

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결사의 자유에 관한 제87호 협약과 제98호 협약은 ILO 회원국이 그 비준 여부를 불문하고 이들 협약상의 기본적 권리에 관한 원칙들을 준수하여야 하는 기본협약이다. 결사의 자유에 관한 기본협약의 비준과 국내 제도 및 관행의 개선은 더 이상 미룰 수 없는 과제이다. 이 글은 제87호 및 제98호 협약 비준과 관계된 현행 노동조합법상의 여러 쟁점들 중 단체교섭과 쟁의행위에 관련된 7가지 쟁점, 즉 단체교섭 대상 사항, 교섭창구단일화제도, 산업별 단체교섭 등 다양한 교섭방식의 촉진, 단체협약의 유효기간, 평화적 파업에 대한 형사제재, 직장점거, 대체근로금지를 택하여 결사의 자유에 관한 국제노동기준에 비추어 국내 제도와 관행을 개선하는데 필요한 사항을 검토하고 있다. 쟁점 관련 현행 제도와 판례가 국제노동기준에 부합하는지에 대하여 고찰하고 있을 뿐만 아니라 고용노동부가 2019년 7월 31일 발표한 노동조합법 개정 정부입법예고안에 관하여 평가하고 있고, 그밖에 경우에 따라서는 바람직하다고 생각하는 개선방향을 제시하고 있다.

#국제노동기준 #결사의 자유 #기본협약 #단체교섭 #쟁의행위 #freedom of association #international labour standards #fundamental conventions #collective bargaining #industrial action

참고문헌 (50)

참고문헌 신청

강성태 / 2008 / 2007 노동판례비평 / 민주사회를 위한 변호사모임

고용노동부 / 2010 / 사업(사업장) 단위 복수노조 업무매뉴얼

권영국 / 2011 / 복수노조 교섭창구단일화의 위헌성 / 법과기업연구 1(3)

김근주 / 2018 / ILO 결사의 자유 핵심협약과 사회적 대화

김기덕 / 2012 / 구조조정과 단체교섭의 대상, 쟁의행위의 목적 / 노동법률

이 논문과 연관된 판례 (24)

대법원 2015. 10. 29. 선고 2012다71138 판결

노동조합 및 노동관계조정법(이하 `노동조합법’이라 한다) 제32조 제1항, 제2항이 단체협약의 유효기간을 2년으로 제한한 것은, 단체협약의 유효기간을 너무 길게 하면 사회적?경제적 여건의 변화에 적응하지 못하여 당사자를 부당하게 구속하는 결과에 이를 수 있어 단체협약을 통하여 적절한 근로조건을 유지하고 노사관계의 안정을 도모하려는 목적에 어긋나게 되므로
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대법원 2006. 5. 12. 선고 2002도3450 판결

[1] 정리해고나 사업조직의 통폐합, 공기업의 민영화 등 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 그것이 긴박한 경영상의 필요나 합리적인 이유 없이 불순한 의도로 추진되는 등의 특별한 사정이 없는 한, 노동조합이 실질적으로 그 실시를 반대하기 위하여
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대법원 2003. 6. 13. 선고 2003두1097 판결

[1] 사용자의 직장폐쇄는 사용자와 근로자의 교섭태도와 교섭과정, 근로자의 쟁의행위의 목적과 방법 및 그로 인하여 사용자가 받는 타격의 정도 등 구체적인 사정에 비추어 근로자의 쟁의행위에 대한 방어수단으로서 상당성이 있어야만 사용자의 정당한 쟁의행위로 인정될 수 있다.
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대법원 1991. 4. 23. 선고 90도2771 판결

가. 다수의 근로자들이 상호 의사연락하에 집단적으로 작업장을 이탈하거나 결근하는 등 근로의 제공을 거부함으로써 사용자의 생산. 판매 등 업무의 정상적인 운영을 저해하여 손해를 발생하게 하였다면, 그와 같은 행위가 노동관계법령에 따른 정당한 쟁의행위로서 위법성이 조각되는 경우가 아닌 한, 다중의 위력으로써 타인의 업무를 방해하는 행위에 해당하
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대법원 2007. 3. 29. 선고 2006도9307 판결

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대법원 2018. 4. 12. 선고 2015다64469 판결

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대법원 2003. 12. 26. 선고 2003두8906 판결

[1] 은행법 제2조 제1호, 제2호, 제5조, 제14조, 새마을금고법 제5조 등의 규정에 비추어 보면, 노동조합및노동관계조정법 제71조 제1항 제4호에 정하여진 은행사업이라 함은, 중앙은행인 한국은행과 시중은행, 지방은행,
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대법원 1991. 11. 8. 선고 91도326 판결

가. 형법 제314조 소정의 업무방해죄에서 말하는 위력이란 사람의 의사의 자유를 제압, 혼란케 할 세력을 가리키는 것으로서, 노동쟁의행위는 본질적으로 위력에 의한 업무방해의 요소를 포함하고 있는데, 다만 근로자의 단체행동권은 단결권, 단체교섭권과 함께 헌법에 의하여 보장된 권리이므로 단체행동권에 속하는 노동쟁의행위가 형식
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대법원 2006. 5. 25. 선고 2002도5577 판결

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대법원 2003. 7. 25. 선고 2001두4818 판결

[1] 중재절차는 원칙적으로 노동쟁의가 발생한 경우에 노동쟁의의 대상이 된 사항에 대하여 행하여지는 것이고, 노동조합및노동관계조정법 제2조 제5호에서는 노동쟁의를`노동조합과 사용자 또는 사용자 단체 간에 임금·근로시간·복지·해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태`라고 규정하고 있
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대법원 2005. 6. 9. 선고 2004도7218 판결

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대법원 2014. 3. 27. 선고 2011두20406 판결

정리해고나 사업조직의 통폐합 등 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없으나, 사용자의 경영권에 속하는 사항이라 하더라도 노사는 임의로 단체교섭을 진행하여 단체협약을 체결할 수 있고, 그 내용이 강행법규나 사회질서에 위배되지 않는 이상 단체협약으로서의 효력이 인정된다.
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대법원 2007. 12. 28. 선고 2007도5204 판결

[1] 직장 또는 사업장시설의 점거는 적극적인 쟁의행위의 한 형태로서 그 점거의 범위가 직장 또는 사업장시설의 일부분이고 사용자측의 출입이나 관리지배를 배제하지 않는 병존적인 점거에 지나지 않을 때에는 정당한 쟁의행위로 볼 수 있으나, 이와 달리 직장 또는 사업장시설을 전면적, 배타적으로 점거하여 조합원 이외의 자의 출입을 저지하거나 사용자
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대법원 2018. 8. 30. 선고 2017다218642 판결

[1] 교섭창구 단일화 제도하에서 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합은 독자적으로 단체교섭권을 행사할 수 없으므로, 노동조합 및 노동관계조정법(이하 `노동조합법’이라고 한다)은 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합을 보호하기 위해 사용자와 교섭대표노동조합에게 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원을 합리적 이유 없이 차별하지 못하
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헌법재판소 2012. 4. 24. 선고 2011헌마338 전원재판부

`노동조합 및 노동관계조정법’상의 교섭창구단일화제도는 근로조건의 결정권이 있는 사업 또는 사업장 단위에서 복수 노동조합과 사용자 사이의 교섭절차를 일원화하여 효율적이고 안정적인 교섭체계를 구축하고, 소속 노동조합과 관계없이 조합원들의 근로조건을 통일하기 위한 것으로, 교섭대표노동조합이 되지 못한 소수 노동조합의 단체교섭권을 제한하고 있지만, 소수 노동조
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대법원 2008. 11. 13. 선고 2008도4831 판결

[1] 노동조합 및 노동관계조정법 제43조 제1항은 노동조합의 쟁의행위권을 보장하기 위한 것으로서 쟁의행위권의 침해를 목적으로 하지 않는 사용자의 정당한 인사권 행사까지 제한하는 것은 아니므로, 자연감소에 따른 인원충원 등 쟁의행위와 무관하게 이루어지는 신규채용은 쟁의행위 기간 중이라 하더라도 가능하다. 결원충원을 위한
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대법원 2000. 11. 28. 선고 99도317 판결

[1] 근로자의 연차유급휴가권은 구 근로기준법(1996. 12. 31. 법률 제5245호로 개정되기 전의 것) 제48조 제1항의 요건을 갖추면 당연히 성립하고, 다만 근로자가 시기를 지정하여 그 청구를 하면 사용자의 적법한 시기변경권의 행사를 해제조건으로 그 권리가 구체적으로 실현되는 것으로, 사용자가 휴가를 부여한다고 하는 적극적 작위
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대법원 2002. 2. 26. 선고 99도5380 판결

[1] 정리해고나 사업조직의 통폐합 등 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 그것이 긴박한 경영상의 필요나 합리적인 이유 없이 불순한 의도로 추진되는 등의 특별한 사정이 없는 한, 노동조합이 실질적으로 그 실시 자체를 반대하기 위하여 쟁의행위
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대법원 2011. 1. 27. 선고 2010도11030 판결

[1] 정리해고나 사업조직의 통폐합 등 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체의 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 그것이 긴박한 경영상의 필요나 합리적 이유 없이 불순한 의도로 추진되는 등의 특별한 사정이 없는 한, 노동조합이 실질적으로 그 실시 자체를 반대하기 위하여 쟁의행위에 나아간다
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대법원 2011. 3. 17. 선고 2007도482 전원합의체 판결

[1] [다수의견] (가) 업무방해죄는 위계 또는 위력으로써 사람의 업무를 방해한 경우에 성립하며( 형법 제314조 제1항), `위력’이란 사람의 자유의사를 제압·혼란케 할 만한 일체의 세력을 말한다. 쟁의행위로서 파업( 노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제6호)도, 단순히 근로계약에 따른 노무의 제공을
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대법원 2017. 10. 31. 선고 2016두36956 판결

노동조합 및 노동관계조정법(이하 `노동조합법’이라 한다) 제5조, 제29조 제1항, 제29조의2 제1항 본문, 복수 노동조합이 독자적인 단체교섭권을 행사할 경우 발생할 수도 있는 노동조합 간 혹은 노동조합과 사용자 간 반목·갈등, 단체교섭의 효율성 저하 및 비용 증가 등의 문제점을 효과적으로 해결함으로써 효율적이고 안정적인 단체교섭 체계를 구축
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대법원 1993. 2. 9. 선고 92다27102 판결

가. 노동조합법이 단체협약의 유효기간을 제한하는 규정을 둔 것은 이를 너무 길게 하면 변동하는 산업사회의 사회적, 경제적 여건의 변화에 적응하지 못하여 당사자를 부당하게 구속하는 결과가 되고 그렇게 되면 단체협약에 의하여 적절한 근로조건을 유지하고 노사관계의 안정을 도모하고자 하는 목적에도 어긋나게 되므로 그 유효기간을 일정한 범위로 제한하
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대법원 2018. 9. 13. 선고 2015두39361 판결

[1] 노동조합 및 노동관계조정법(이하 `노동조합법’이라 한다) 제29조의2, 제29조의3 제1항, 제2항의 내용과 형식, 교섭창구 단일화를 원칙으로 하면서도 일정한 경우 교섭단위의 분리를 인정하고 있는 노동조합법의 입법 취지 등을 고려하면, 노동조합법 제29조의3 제2항에서 규정하고 있는 `교섭단위를 분리할 필요가 있다고 인정되는 경우’란 하나의
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대법원 2016. 3. 10. 선고 2013두3160 판결

노동조합 및 노동관계조정법(이라 `노동조합법’이라 한다) 제32조 제1항, 제2항에서 단체협약의 유효기간을 2년으로 제한한 것은 단체협약의 유효기간을 너무 길게 하면 사회적·경제적 여건의 변화에 적응하지 못하여 당사자를 부당하게 구속하는 결과에 이를 수 있어 단체협약을 통하여 적절한 근로조건을 유지하고 노사관계의 안정을 도모하고자 하는 목적에
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조용만

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