직장 내 성희롱 예방 법정책의 문제와 입법적 대안: 「고평법」의 문제를 중심으로

이지원

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자료유형: 학술저널

저자정보: 이지원 (계명대학교)

저널정보: 법과사회이론학회 법과사회 법과사회 제55호

발행연도: 2017.1

수록면: 207 - 234 (28page)

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‘남녀고용평등과 일ㆍ가정양립 지원에 관한 법률’상 직장 내 성희롱의 규제는 오로지 사용자에게 모든 책임과 의무를 부과하고 있는데, 현 제도만으로는 성희롱 피해 구제의 실익이 크지 않다. 따라서 직장 내 성희롱의 예방을 위하여 이 법의 개정이 필요하다고 본다. 이 글은 ‘사용자 책임’ 문제를 중심으로 하여 직장 내 성희롱에 대한 법적 규제의 실효성을 높이기 위해 보다 실질적인 방안을 마련하는 것을 목적으로 한다. 이에 현재의 규제내용이 성희롱 피해자를 보호하지 못하는 현실과 이로 인해 발생하는 문제점이 무엇인지 살펴보았다. 우리나라 법은 사용자에게 ‘연 1회 이상의 예방 교육’ 의무를 부과하고 있으나, ‘직장 내’ ‘성희롱’에 대한 이해의 부족과 소액의 과태료 부과, 법적 강제력을 갖지 못하는 시정 권고 등의 규정은 사용자의 의무 이행을 강제하기에는 매우 미약하다. 또한 ‘사실 확인’이 될 때까지 피해자가 불이익에 노출되는 것은 문제화되지 않으며, 가해 행위가 사실임이 드러난다 하더라도 피해자에 대한 비난이 가해자에 대한 질책을 압도하는 현실은 계속되고 있다. 그리고 우리와 달리 미국의 경우는 성희롱 행위자의 범위에 피고용인이 아닌자(non-employee)를 포함하고 있다. 이에 ‘년 1회 이상의 예방 교육’이라는 형식적인 틀을 넘어서는 실효성있는 의무 규정으로의 개정이 필요하며, 성희롱 피해 주장이 제기되는 경우, 그 사실 여부를 떠나 일단 피해를 주장하는 사람에 대한 보호 장치를 마련하도록 해야 한다. 또한 여성들의 노동 현실을 반영하여 거래처 관계자나 고객 등 피고용인이 아닌 자를 성희롱 가해자 범위에 포함해야 한다. 그리고 사용자로 하여금 법 이행에 대한 의지를 갖도록 하기 위해서는 엄중한 책임을 부과해야 하며, 이러한 점에서 징벌적 손해배상 제도의 도입이 이루어져야 한다. 직장 내 성희롱과 관련하여 성희롱 행위자의 범위를 고객 등 업무관련자를 포함시키고, 피해자는 특수고용형태근로자까지 확장시켜야 한다. 다만, 노동법 영역이므로 행위자나 피해자 중 일방은 근로자인 경우로 한정한다. 성희롱 행위자의 제재를 위하여 사용자가 성희롱 행위자인 경우에만 과태료 처분을 규정하고 있는 규정을 성희롱 행위자에 대한 과태료 처벌로 확장시켜야 한다. 또한, 성희롱 피해자의 보호를 위하여 휴가 청구권의 보장, 성희롱 처리과정 전 성희롱 행위자와 피해자의 업무장소 분리 조치가 필요하다고 본다. 성희롱 판단의 전문성 강화와 성희롱 사건의 조정을 위하여 노동위원회에 성차 별 전문위원회를 설치하는 것도 필요하다고 본다. 현행 성희롱 관련법은 성희롱 방지를 위해 사용자가 강구해야 하는 조치의 범위가 협소하다. 사용자는 성희롱 예방교육 의무, 성희롱 발생 이후 행위자에게 징계 등 적절한 조치를 할 의무, 피해자에게 불이익한 조치를 하지 않을 의무 등을 부과하고 있을 뿐 사용자에게 성희롱 방지와 대책에 대한 구체적인 사항은 규정하고 있지 않다. 성희롱 행위자에 대한 조치 및 피해자에 대한 불이익 조치 금지도 중요하지만, 사건이 조사ㆍ처리되는 단계별 과정에서 피해자 보호를 위한 절차적 규정의 미비도 문제이다. 이러한 입법 공백으로 성희롱 피해자에 대한 2차 피해의 발생 빈도가 높아지고 이는 피해자의 사직으로 이어지는 악순환이 반복될 수 있다. 따라서 성희롱 피해자의 절차적 권리를 강화하기 위하여 이의 제기권 및 외부 전문가의 조력을 받을 권리 등을 입법화 하는 제도적 개선이 필요하다.

Only regulate the sexual harassment at work of ‘Act on equal employment and support for work-family reconciliation’to the employer responsibilities and obligations imposed and which the present system alone is not the real benefits of sexual harassment redress. Therefore, the revision of ‘Act on equal employment and support for work-family reconciliation’would be necessary to prevent sexual harassment in the workplace. This paper aims to make practical plans to enhance effectiveness of existing laws against sexual harassment at work places. First, I examined the problems what current laws and regulations have when in protecting victims of sexual harassment. In Korea, the employer liability for the prevention of sexual harassment is very concrete and severe in the U.S. Employers suffer a great economic loss when they do not enforce the mandated regulations, and the company involved gets branded as “company with frequent sexual harassment.” Futhermore, once a lawsuit is filed, the employer cannot be exempted from strict obligation. In both countries, “no action to harasser” is interpreted as “disadvantage to the victims.” However, both countries’practices are different. In the U.S., immediate and appropriate corrective actions are implemented to the person indicated as the harasser, regardless of whether the person is really the harasser or not. Thus, I would like to make the following suggestions. Firstly, more intensified regulations should be made, so every company can run education programs for its employees at least once a year. Secondly, strict juridical regulations and devices should be established immediately to protect the person who claims that she got sexually harassed at the work places. Thirdly, considering the general problematic situations of women workers, non-employees, such as customers or clients, should also be included in the category of harassers. Lastly, employers’ liability for prevention of sexual harassment should be concrete, and punishment on harassers should be strengthened. The punitive damage awards would be the most effective method to enforce employer liability. Related to sexual harassment at work, the sexual harassment range of harasser, including customers and business associates, and the victim should be extended to persons in special types of employment. But, because of the specificity of the labor law, One of the sexual harasser and the victim of the sexual harassment should be limited to employee. Sanctions for sexual harassers, fine for Negligence that only employer who engages in Sexual Harassment should be expanded to anyone who engages in Sexual Harassment. Companies should ensure victim’s day-off claim in order to protect them also. When a trial is still going on, victims and sexual offender must work at a separated places. Gender equality committee should be installed and Labor Committee would be necessary to manage potential sexual harassment incident. However, under the current law, employers can have very little scope when they try to prevent sexual harassment. The current law is just enforcing employers an specific obligation to prevent sexual harassment in the workplace without prevention education, disciplinary action to harasser, not doing disadvantage to victims and so on. Perspective of protection of victims it is more serious problem that there is absence of procedural regulations for protecting victims in the course of investigation than absence of such substantive laws. In order to strengthen the procedural rights of the victims, the institutional improvement should be legislated, including the appeal rights and the right to receive the assistance of external experts in the course of investigation is needed.

#Gender discrimination #Sexual Harassment #Employer Responsibilities #Disciplinary Action #Punitive Damage

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