조직문화진단에 관한 연구 : 한국광기술원을 대상으로

부기철; 장재훈; 신현식

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자료유형: 학술저널

저자정보: 부기철 (조선대학교) 장재훈 (조선대학교) 신현식 (한국광기술원)

저널정보: 한국경영컨설팅학회 경영컨설팅연구 경영컨설팅연구 제17권 제3호

발행연도: 2017.1

수록면: 193 - 206 (14page)

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한국광기술원은 산업기술혁신을 촉진하고, 산업기술혁신 기반을 조성하여 산업경쟁력을 강화하고, 국가 혁신역량을 높임으로써 국민경제의 지속적인 발전과 국민의 삶의 질 향상에 이바지함을 목적으로 하는 산업기술혁신촉진법에 의해 설립된 전문생산기술연구소이다. 산업통상자원부 산하 LED, 광응용, 신광원 등 응용분야 전문생산기술연구소로 광기술 종합지원시스템 구축을 통한 광주 광산업단지 집적화 촉진 및 국내 광산업 육성 발전을 목적으로 2010년에 개원하였다. 2016년 기관의 역량을 결집하여 비전 2025 선포를 통해 혁신과 도양 소통과 융합이라는 핵심가치를 도출하여 4차 산업혁명 시대 광융합 선도 전문연구기관으로 성장을 목표로 하고 있다. 이에 조직문화진단을 통해 조직원들이 인식하는 현재의 조직문화유형과 미래 희망하는 바람직한 조직문화유형을 분석하고, 변화관리 방안을 제시하여 목표를 이루는데 조직문화진단의 중요성을 제시하는 것이 연구의 목적이다. 본 연구에서는 조직문화유형을 바탕으로 한 조직문화평정도구(OCAI)를 활용하여 조직문화유형을 진단하였다. 조직문화유형은 관계지향문화, 혁신지향문화, 위계지향문화, 시장지향문화로 정의하였으며, 현재와 미래 희망하는 바람직한 조직문화유형 조직원들이 점수로 평가하는 것이다. 한국광기술원 조직원을 대상으로 2017년 5월에 설문지법을 이용하여 실시하였다. 총 100부 설문지를 배포하였고, 68부가 회수되었다. 분석방법은 OCAI 점수 산정의 첫 번째 단계는 현재문항의 설문지 각 항목의 A열을 모두 더하고, 설문문항 수만큼 나누고 평균을 구하였다. 두 번째 단계는 미래문항의 설문지 각 항목의 A열을 모두 다하고, 설문문항 수만큼 나누고, 평균을 구하였다. 모든 열의 수를 위와 같은 방법으로 평균을 구하였다. 그리고 인구통계학적 분석, 조직문화진단 결과와 성별, 연령별, 직급별, 부서별 조직문화진단 결과를 분석하였다. 본 논문의 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 전체 조직문화유형은 현재는 시장지향문화이고, 미래 바람직한 조직문화유형은 관계지향문화이다. 둘째, 성별 조직문화유형은 현재는 시장지향문화이고, 미래는 관계지향문화 또는 혁신지향문화이다. 셋째, 연령별 조직문화유형은 현재는 시장지향문화이고 미래는 관계지향문화이다. 넷째, 직급별 조직문화유형은 현재는 시장지향문화이고, 미래는 관계지향문화 또는 혁신지향문화이다. 다섯째, 부서별 조직문화유형은 현재는 시장지향문화이고, 미래는 관계지향문화 또는 혁신지향문화이다. 본 연구결과 제시하는 시사점은 다음과 같다. 첫째, 조직문화진단 결과를 모든 조직원들이 공유해야 한다. 둘째, 연구 결과 나타나는 미래 바람직한 조직문화를 위한 변화관리 전략을 실행할 수 있는 실행 기구를 구성해야 한다. 셋째, 관계지향문화를 미래 선호하는 가장 강한 조직문화를 만들기 위해서는 현재 우리 조직이 조직원들과의 관계증진을 위해 어떠한 관리프로그램을 운영하고 있는지 분석할 필요성이 있다. 넷째, 혁신지향문화를 미래 바람직한 조직문화로 만들기 위해서는 선행연구에서 언급한 것처럼 계획된 조직변화는 실패한 사례들이 많다. 즉, 현재의 조직문화가 소홀히 되지 않도록 조직원들이 인식하지 못하는 정도의 경쟁관계와, 협업을 통해 기관의 미래를 선도할 기술 또는 제도 도입 등 외부의 변화에 끊임없이 대응할 수 있는 제도적 틀을 마련하여 조직문화가 우선시 되는 환경을 만들어야 한다. 다섯째, 시장지향문화는 관계지향문화와 혁신지향문화 개선을 통해 기관의 원활한 운영을 위한 지나친 내부 경쟁을 배제할 수 있는 제도 마련과 외부와의 경쟁에서 우위를 확보 할 수 있는 내부 시스템 개선을 통해 분야별 공동 프로젝트 팀 구성, 또는 팀/센터/본부별 수행업무에 맞는 TFT를 구성하여 기관차원의 역량을 집중하여 외부와의 치열한 경쟁에서 우위를 확보하여야 한다. 여섯째, 위계지향문화는 수평적 관계로 변화할 수 있도록 직원 마인드 교육 및 시스템 보완을 통해 점차적으로 위계지향문화를 지양하여야 한다.

The Korea Photonics Technology Institute aims to contribute to the continuous development of the national economy and the improvement of the quality of life of the people by promoting industrial technology innovation, strengthening industrial competitiveness by establishing the basis of industrial technology innovation, It is a specialized production technology institute established by the Technology Promotion Act. By 2016, we will focus on the core competencies of innovation, innovation, communication, and convergence through vision 2025 declaration. The purpose of this study is to analyze the current organizational culture type and the desirable type of organizational culture that the members recognize through the organizational culture diagnosis and to present the change management plan to suggest the importance of the diagnosis of the organizational culture to achieve the goal . In this study, organizational culture type was diagnosed by using OCAI based on organizational culture type. Organizational culture types are defined as relationship - oriented culture, innovation - oriented culture, hierarchical culture, and market - oriented culture. In May 2017, we conducted questionnaires on Korean photovoltaic science institutes. A total of 100 questionnaires were distributed and 68 were collected. The results of the demographic analysis, the organizational culture diagnosis, and the gender, age, position, departmental organizational culture were analyzed. The results of this study are as follows. First, the total organizational culture type is now a market - oriented culture, and the future desirable organizational culture type is a relationship - oriented culture. Second, gender organizational culture is presently a market - oriented culture and future is a relationship - oriented culture or an innovation - oriented culture. Third, organizational culture type by age is now a market - oriented culture and future is a relationship - oriented culture. Fourth, organizational culture type according to position is presently market - oriented culture, and future is relation - oriented culture or innovation - oriented culture. Fifth, organizational culture type by department is presently a market - oriented culture, and future is a relationship - oriented culture or an innovation - oriented culture. The implications of this study are as follows: First, all the members should share the findings and findings of this study. Second, the study should establish a performance mechanism that can implement change management strategies for the future and desirable organizational culture. Third, there is a need to analyze what kind of management program our organization is currently operating to promote relationships with its members in order to create the strongest organizational culture favoring a relationship-oriented culture in the future. Fourth, in order to make the innovation-oriented culture into the future desirable organizational culture, it is necessary for the organizational culture not to neglect the present organizational culture, and the competition relation to the extent that the organizers do not recognize, We need to create an institutional framework that can cope constantly to create an environment where organizational culture takes precedence. Fifth, the market-oriented culture should be structured as a joint project team by sector or by a team / center / headquarters based on the improvement of the internal system that can secure an advantage in competition with the outside, TFT should be organized to concentrate the authority of the institutional level and secure superiority in the fierce competition with the outside. Sixth, hierarchical culture should be gradually replaced with hierarchical culture through training of employees and system improvement so that they can change into horizontal relations.

#Organizational Culture #Organizational Culture Diagnosis #Organizational Culture Evaluation #Competitive Value Model #Korea Photonics Technology

참고문헌 (40)

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권혁철 / 2013 / 경쟁가치모형을 적용한 한국군 조직문화 차이에 관한 실증적 연구

김근세 / 2005 / 책임운영기관의 조직문화와 효과성에 관한 연구: 운전면허시험관리단을 중심으로 / 한국행정학보 39(3):179~203

김막래 / 2010 / 조직문화가 조직몰입에 미치는 영향 : 국공립대학과 사립대학의 비교 연구

김문준 / 2016 / 조직구성원이 인식하는 조직문화가 조직성과에 미치는 영향 : 서울ㆍ경기 지역 기업을 중심으로 / 경영컨설팅연구 16(1):17~34

김상기 / 2009 / 특수전 부대의 집단응집성에 관한 연구 : 조직문화적 요소를 중심으로

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